Sempre più 'social' il recruitment, per aziende priorità è selezione

Roma, 16 feb. (Labitalia) - Come è cambiato il modo di fare recruiting e di cercare lavoro al tempo dei social network. E come bisogna muoversi tra gli strumenti 'social' per valorizzare le proprie competenze e farsi trovare dalle aziende. Questi i temi del dibattito scaturito dall'incontro 'Linkedin, che connessione? L'aspetto social del lavoro', tenutosi ieri pomeriggio presso l'Università 'La Sapienza' di Roma.

Il dibattito è stato introdotto da Renato Fontana, professore straordinario di Sociologia del lavoro e preside dell'Area didattica del dipartimento Comunicazione e ricerca sociale (CoRis). Relatori dell'incontro Marco Stancati, docente del CoRis, Els Van de Water, Talent acquisition lead & Hr Business partner di Microsoft, Silvia Achilli, Hr specialist di Capgemini, e Carlo Magni, coordinatore scientifico di Soul.

Fontana individua due parole chiave del recruiting attraverso i social network: 'social' e 'ansocial'. "L'aspetto 'social' -spiega- riguarda i punti di forza, ovvero la capacità di mettere in contatto l'offerta con la domanda di lavoro, e lavorare valorizzando le abilità relazionali; si tratta, cioè, della capacità della rete di fare recruiting. Ma ci sono anche punti di debolezza". Per esempio, dice, "è semplice cliccare su un tasto e inviare il cv invece di presentarsi di persona". Magni, coordinatore di Soul, spiega, però, come il lavoro del Sistema, ovvero "far incontrare la domanda con l'offerta, ha allargato le proprie possibilità proprio grazie alla rete".

Stancati, invece, precisa come, nonostante la presenza pervasiva degli strumenti 'social', "il recruiting non è cambiato moltissimo; le aziende non usano abbastanza i social network e la situazione non è diversa rispetto a 20 o 30 anni fa". Il futuro del recruitment, secondo Stancati, dovrebbe evolversi tra "raccomandazioni, nel senso anglosassone del termine, ovvero segnalazioni di persone valide, e un uso più scientifico dei social network sia da parte delle aziende che dei candidati".

La responsabile Hr di Capgemini, Silvia Achilli, e Els Van de Water, di Microsoft, rappresentano, però, due aziende facenti parte di quel 37,5% che ha una vera e propria policy per il recruitment attraverso i social network e Linkedin in particolare e che, dunque, usa tali strumenti in modo scientifico. Van de Water afferma che "i social network aiutano nel recruitment grazie a immediatezza, flessibilità e alla possibilità di vedere realtà che prima erano precluse". E consiglia di "essere se stessi sui social network, ricordando che hanno una funzione pubblica e che, dunque, vanno usati in modo mirato", a seconda della tipologia.

Achilli conferma l'importanza dell'utilizzo dei social network. In testa, spiega, c'è "Linkedin, lo strumento cui si dà maggiore credibilità, mentre Facebook in seconda battuta, per integrare le informazioni". "Linkedin consente, per esempio, con la ricerca avanzata, di avere immediatamente una short-list di candidati, specie per i profili non più junior, ma -avverte Achilli- in Italia c'è ancora resistenza ad accogliere questi canali e usarli quotidianamente. Il consiglio ai candidati, infine, è di ricordare che i social network sono diversi, e che, quindi, vanno usati diversamente".