Analisi pubblicata da Weber Shandwick
Sono pochi i dirigenti a livello mondiale - il 29% - che hanno il desiderio di guidare grandi aziende. Anche il numero di dirigenti donne con un interesse a ricoprire un giorno la posizione di Ceo è limitato, in quanto ritengono di avere meno possibilità rispetto ai loro coetanei maschi (23% contro 32%, rispettivamente). Ma le cose cambiano quando un dirigente di sesso femminile lavora per un Ceo donna: in questo caso, infatti, l'interesse delle donne sale al 29%. Sono i dati che emergono da una ricerca pubblicata oggi da Weber Shandwick, una delle principali società globali di relazioni pubbliche.
Lo studio, 'The Female Ceo Reputation Premium? Differences & Similarities', è un’integrazione di una più ampia ricerca realizzata a marzo da Weber Shandwick e Krc Research, basata su una survey online che ha coinvolto oltre 1.750 senior executive di 19 paesi tra Nord America, Europa, Asia e America Latina. Questo aggiornamento fornisce indicazioni su come vengono percepiti i Ceo, sia di sesso maschile che femminile, dagli executive che lavorano per loro.
"La nostra ricerca - dichiara Gail Heimann, presidente di Weber Shandwick - dimostra che quando le donne lavorano per amministratori delegati di sesso femminile sono più motivate a diventare loro stesse leader aziendali. Questi risultati portano alla ragionevole conclusione che, se davvero vogliamo la parità di genere nel top management, dobbiamo promuovere più donne in posizioni di Ceo, e farlo ora".
Lo studio dimostra che la reputazione di un amministratore delegato è fondamentale per il successo dell’azienda e per il suo valore di mercato, oltre ad essere uno dei suoi asset più preziosi e differenzianti. Un valore riconosciuto che il Ceo sia di sesso maschile piuttosto che femminile. Anche se questi dati non riflettono una reale parità di genere, dimostrano l'importanza del ruolo degli amministratori delegati donna nel rompere gli schemi per le generazioni che verranno.
La ricerca evidenzia, infatti, come una buona Ceo reputation ha un impatto positivo sulle dirigenti che si dimostrano significativamente più propense, rispetto ai pari grado di sesso maschile, a rimanere in azienda, tendenza che aumenta quando il Ceo è di sesso femminile. Il genere del Ceo non riveste, invece, un ruolo così rilevante nella decisione dirigenti maschi.
"Siamo stati felici di apprendere - afferma Leslie Gaines-Ross, Chief Reputation Strategist di Weber Shandwick - che, quando si tratta della reputazione di una società e del suo valore di mercato, il genere del Ceo non ha grande peso. Il genere del Ceo invece fa la differenza per gli executive di sesso femminile. Avere un Ceo donna con una buona reputazione spinge le top manager a restare in azienda”.
È un’opinione largamente condivisa dagli executive di entrambi i generi coinvolti nello studio che è importante che l’universo dei Ceo donna continui a crescere. Non sorprende che sono soprattutto i dirigenti di sesso femminile ad avere questa convinzione (84% contro 60% rispettivamente).
La motivazione principale a favore dell’aumento del numero dei Ceo donna, sia secondo gli uomini (50%) che secondo le donne (58%), è la necessità di creare un 'role-model' di stampo femminile. Il 'mentoring' ormai è sempre più inteso come mezzo affidabile per aiutare le donne a ottenere posizioni più elevate in azienda.
Per quanto riguarda l’aspirazione a diventare amministratore delegato ci sono delle sostanziali differenze tra regione e regione. Le senior executive nordamericane sono apparentemente disinteressate al ruolo di Ceo, con una netta maggioranza (68%) che respinge totalmente l’idea. Anche le europee sono più orientate al 'no' piuttosto che al 'sì' (rispettivamente 39% e 22%), ma sembrano più possibiliste delle statunitensi. Le donne dell’area Asia-Pacifico sono divise, con la metà di loro (51%) che si esprime con 'forse'. Per quanto riguarda l'America Latina, il campione di dirigenti di sesso femminile è troppo piccolo per essere statisticamente valido, ma, parlando in prospettiva, hanno il più alto tasso di interesse a crescere fino al raggiungimento della vetta nelle responsabilità (34%).
