Senato al lavoro per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell'ambito di un rapporto di lavoro, pubblico o privato. E' il disegno di legge n. 2208, una nuova normativa pensata all'interno della lotta alla corruzione, arrivato lo scorso mercoledì all'esame della Commissione Affari costituzionali del Senato, dopo il via libera in prima lettura dalla Camera dei deputati, incassato ad inizio anno.
Questo disegno di legge interviene su uno specifico profilo, relativo al cosidetto 'whistleblowing', espressione con cui si designa la segnalazione di attività illecite nell'amministrazione pubblica o in aziende private, da parte del dipendente che ne venga a conoscenza.
To blow the whistle significa 'soffiare il fischietto', richiamando quanto un tempo faceva il poliziotto nel tentativo di far cessare un'azione illegale. Il profilo su cui il disegno di legge interviene è la protezione del dipendente che segnali illeciti, da eventuali misure discriminatorie o comunque penalizzanti, entro il rapporto di lavoro, pubblico o privato.
Chi denuncia non può essere licenziato - L'articolo 1 della norma sostituisce l'articolo 54-bis del Testo unico del pubblico impiego (decreto legislativo n. 165 del 2001) e riguarda la tutela del dipendente del settore pubblico.
Nel testo si legge "che colui il quale in buona fede e nell'interesse dell'integrità della pubblica amministrazione segnali al responsabile della prevenzione della corruzione dell'ente (individuato, di norma, tra i dirigenti amministrativi di ruolo di prima fascia in servizio; negli enti locali, è individuato, di norma, nel segretario, salva diversa e motivata determinazione, ai sensi dell'articolo 1, comma 7 della legge n. 190 del 2012) o all'Autorità nazionale anticorruzione ovvero denunci all'autorità giudiziaria ordinaria o contabile le condotte illecite o di abuso di cui sia venuto a conoscenza in ragione del suo rapporto di lavoro, non possa essere, per motivi collegati alla segnalazione, soggetto a sanzioni, licenziato o sottoposto a misure organizzative che abbiano effetto negativo di sorta sulle condizioni di lavoro".
La nuova disciplina, rispetto al vigente articolo 54-bis, si applicherebbe alle segnalazioni fatte dal dipendente pubblico in buona fede, ritenendosi tali quelle circostanziate mosse "nella ragionevole convinzione, fondata su elementi di fatto", che la condotta illecita si sia verificata. La buona fede è comunque esclusa ove il dipendente abbia agito con colpa grave, come non sono ammesse segnalazioni anonime.
Identità denunciante coperta da segreto, con alcune eccezioni - Nel procedimento penale, la segretezza dell'identità è coperta in relazione e nei limiti del segreto degli atti d'indagine di cui all'articolo 329 del codice di procedura penale Nel processo contabile, l'identità non può essere rivelata fino alla fine della fase istruttoria.
Nel procedimento disciplinare, l'identità del segnalante non può essere rivelata senza il suo consenso, sempre che la contestazione disciplinare sia basata su elementi diversi da quelli su cui si basa la segnalazione. Tuttavia, se la contestazione disciplinare è fondata, anche solo parzialmente, sulla segnalazione, l'identità può essere rivelata dietro consenso del segnalante, diversamente rimanendo inutilizzabile la segnalazione, ai fini del procedimento disciplinare.
Il comma 7, dell'articolo uno, pone infine una clausola di esclusione, secondo cui le nuove disposizioni non si applicano alle segnalazioni che costituiscano reati di calunnia o diffamazione o comunque reati commessi con la denuncia, accertati anche solo da sentenza di condanna in primo grado.
Nel privato denunce su 'ragionevole convinzione, fondata su elementi di fatto' - L'articolo 2 riguarda la tutela del dipendente o collaboratore che segnali illeciti nel settore privato. In questo caso si prevede a carico dei vertici degli enti o di soggetti da loro vigilati o di coloro che, a qualsiasi titolo, collaborano con l'ente, l'obbligo di presentare, a tutela dell'integrità dell'ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite che, in buona fede, ritengano si siano verificate sulla base di una "ragionevole convinzione, fondata su elementi di fatto".
Con riferimento "a condotte rilevanti ai sensi del decreto legislativo qui novellato o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell'ente di cui si sia venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte".
Inoltre sono previsti "canali alternativi di segnalazione, di cui almeno uno idoneo a garantire, anche con modalità informatiche, la riservatezza dell'identità del segnalante e ancora "misure idonee a tutelare l'identità del segnalante e a mantenere la riservatezza dell'informazione in ogni contesto successivo alla segnalazione".
Chi viene discriminato può rivolgersi al sindacato - "L'adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti segnalanti può essere denunciata all'ispettorato Nazionale del Lavoro, per i provvedimenti di propria competenza, oltre che dal segnalante, anche dalla organizzazione sindacale indicata dal medesimo".
Inoltre - secondo il comma 2-quater - "il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante è nullo. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell'articolo 2103 del codice civile, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante".
Infine spetta al datore di lavoro, in caso di controversie legate all'irrogazione di sanzioni disciplinari o all'adozione di misure con effetti negativi sulle condizioni di lavoro (siano esse demansionamento, licenziamento, trasferimento, altra misura organizzativa), successive alla segnalazione, dimostrare che l'adozione di tali misure non abbia avuto a che vedere con la segnalazione mossa dal dipendente.
