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Lavoro: Federdistribuzione, Jobs Act può essere grande opportunità

04 dicembre 2014 | 16.21
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Il presidente Cobolli Gigli, decreti rispondano a domanda di semplificazione e flessibilità.

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Giovanni Cobolli Gigli - (foto Labitalia)

“Per le nostre imprese il capitale umano è un fattore essenziale nel garantire il miglior funzionamento nei processi gestionali e nella relazione con i clienti, e noi vogliamo valorizzarlo al massimo Abbiamo però bisogno di un mercato del lavoro più moderno e adeguato ai nuovi bisogni delle imprese che stanno adattandosi al contesto di crisi e organizzandosi per riuscire a cogliere i primi segnali di ripresa. In questo senso, il Jobs Act può rappresentare una grande opportunità". Lo ha dichiarato Giovanni Cobolli Gigli, presidente di Federdistribuzione, nel corso del convegno 'Lavoro & Jobs Act.

Proposte per rispondere alla crisi', svoltosi oggi, a Roma, e a cui hanno partecipato, tra gli altri, Michele Tiraboschi, coordinatore Scientifico di Adapt, Maria Stella Motta, direttore Area Lavoro e Sindacale di Federdistribuzione, e Paolo Pennesi, segretario generale del ministero del Lavoro.

Il Jobs Act "secondo la nostra visione -ha proseguito Cobolli Gigli- deve orientarsi nella stesura dei decreti attuativi in tre direzioni: quella delle semplificazioni, definendo regole chiare e norme certe; quella dell’impatto sui costi, non determinando alcun onere addizionale per le imprese e intervenendo con incentivazioni mirate; quella della flessibilità, che deve essere la massima possibile in ingresso, in uscita ma soprattutto durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, essendo proprio la flessibilità il vero fattore di contrasto della precarietà".

La distribuzione moderna organizzata rappresenta il 59% di tutti i consumi alimentari e non alimentari (nel 2013 127 miliardi su un totale di 214 miliardi) e occupa in Italia 450.000 persone.

Da un’indagine effettuata da Price Waterhouse Coopers nel 2014, presso le imprese associate a Federdistribuzione, emerge che nel 2013 il 91% dei contratti è a tempo indeterminato (era l’87% nel 2006), il 5% a tempo determinato e il 3% è costituito da contratti di apprendistato (il restante 1% sono forme residuali, quali lo stage, il contratto di collaborazione a progetto, ecc). La popolazione femminile è il 58% dell’occupazione totale e i contratti part time sono il 46% della totalità. Tra il 2006 e il 2013, gli investimenti in formazione per addetto (Full Time Equivalent) sono più che raddoppiati.

"Secondo i dati emersi dall’ultima rilevazione effettuata dall’istituto Trade Lab sui bilanci delle imprese distributive del 2013 -informa Federdistribuzione- risulta che il costo del lavoro rappresenta l’11,2% del fatturato (il medesimo indicatore nel 2007 era pari al 10,3%). Inoltre, dato che testimonia ulteriormente il rilievo della componente lavoro nel nostro settore, la remunerazione del personale assorbe il 72% del valore aggiunto complessivamente generato".

Federdistribuzione propone, quindi, di recuperare la centralità delle politiche attive del lavoro quali strumenti - omogenei sul territorio nazionale - in grado di creare occupabilità e quindi di indirizzare la formazione verso competenze che consentano mobilità e flessibilità, accrescendo le possibilità di incrocio tra domanda e offerta di lavoro.

Non solo. Occorre, dice Federdistribuzione, "semplificare e razionalizzare le norme e procedure che gravano sul lavoro strutturandole in testi unici per materia chiari ed esaustivi e riducendo gli adempimenti", "avere forme contrattuali e una disciplina dei rapporti di lavoro che sappiano orientare le aziende alla scelta di contratti a tempo indeterminato sia per convenienza di costo che per una maggiore e ragionevole flessibilità in uscita". "In tale ambito - spiega - il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti può essere un complemento normativo del contratto a tempo indeterminato".

Bisogna anche, prosegue, "adeguare l’attuale rigido concetto di mansione e demansionamento all’allungamento della vita lavorativa e alla necessaria flessibilità delle prestazioni durante lo svolgimento del rapporto di lavoro; introdurre il compenso orario minimo, in assenza di contratti collettivi, come strumento che possa contrastare situazioni di concorrenza sleale; favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per sostenere la genitorialità mettendo a disposizione servizi che facilitino il lavoro e non la diminuzione delle prestazioni: evitando quindi di creare soggetti più deboli sul mercato del lavoro".

Commentando le evidenze emerse dallo studio comparato delle riforme del mercato del lavoro nei Paesi europei analizzati, Tiraboschi ha affermato che "i positivi esiti degli interventi di riforma di fine anni '90 e inizio 2000 (pacchetto Treu e legge Biagi) sono stati annullati dalla crisi economica, alla quale l’Italia non ha contrapposto interventi strutturali della stessa portata".

"Molto più efficaci sono state le misure approvate in Francia, Germania e Spagna: in Francia e Germania -ha ricordato il giuslavorista- le riforme del mercato del lavoro negli anni 2008-2014 sono state concertate, guidate da disegni di lungo periodo e non ristrette alle sole regole del lavoro. In Spagna e in Italia, diversamente, le recenti riforme del mercato del lavoro hanno avuto soprattutto una logica emergenziale, copiosa decretazione d’urgenza e un diverso ruolo delle forze sociali nel processo di azione legislativa".

"Se però in Spagna la continuità di governo ha portato all'approvazione di modifiche di assoluto rilievo al tradizionale diritto del lavoro, in Italia l'instabilità politica ha determinato l'approvazione di quattro riforme in quattro anni, spesso in contraddizione tecnica e 'filosofica' fra loro e l'esito del Jobs Act rischia di essere davvero una Fornero bis‎ che ci lascia ancora a metà del guado", ha concluso Tiraboschi.

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