Il 61% delle organizzazioni italiane prevede per il 2016 un budget dedicato a nuove iniziative digitali nelle risorse umane, in particolare nei processi di valutazione delle performance del personale (prevista nel 53% dei casi), per la formazione (51%) e per la ricerca e selezione del personale (51%). La trasformazione digitale investe tutte le professioni e le funzioni in azienda che più hanno necessità di nuovi ruoli e competenze digitali sono i sistemi informativi, l'innovazione, ricerca e sviluppo, il marketing - customer care, l’organizzazione - risorse umane e le vendite.
Sono i principali risultati della ricerca dell'Osservatorio Hr Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, presentata questa mattina al convegno 'Hr Business Enabler: dati, tecnologie e competenze per valorizzare il capitale umano'. La ricerca 2016 si è basata su un’analisi empirica che, attraverso survey e casi di studio, ha coinvolto oltre 100 Hr Executive di mediograndi aziende operanti in Italia.
In un mercato del lavoro in profonda trasformazione, infatti, il ruolo della direzione Hr (risorse umane) diventa sempre più strategico per attrarre, gestire e mantenere i talenti, guidando la trasformazione digitale delle imprese, ma deve trasformare i propri processi e competenze per recepire e supportare al meglio le richieste del business.
Nel 2016 si prevedono di inserire, in particolare, nuovi profili di digital marketing manager, la professionalità che coordina le iniziative di marketing digitale (previsto nel 22% delle organizzazioni), di social media recruiting specialist, che recluta personale attraverso i social media (20%), di social media manager, che cura la comunicazione sui social media (18%). E ancora: technology marketing officer, profilo con competenze sia di marketing che tecnologica (16%), digital workspace manager, che gestisce gli spazi di lavoro in modo flessibile attraverso l'uso delle tecnologie digitali (15%), digital learning specialist, che ha il compito di progettare, gestire e monitorare percorsi e piattaforme per la formazione digitale (13%).
Cresce l'interesse verso nuovi canali digitali anche nella formazione. Sebbene quella tradizionale in aula sia ancora prevalente, il 75% delle aziende ritiene più rilevante il Digital Learning, attraverso videocorsi, Mooc, webinar, community e social, app, strumenti di simulazione e giochi didattici interattivi, tutor online e tecnologie per l'esperienza digitale in aula, anche se i budget allocati sono solo il 12% della spesa formativa complessiva.
Il Digital Learning oggi è previsto principalmente per formazione obbligatoria o in quella tecnica e solo nel 17% delle organizzazioni è già adottato in modo pervasivo e trasversale alle diverse tipologie di formazione. È ancora limitato l'utilizzo degli Hr Big Data Analytics per raccogliere, gestire e analizzare dati del personale in modo da fornire un supporto decisionale e strategico (dalle informazioni di payroll ai social media, ai risultati delle analisi di clima, leadership assessment o performance review). Il 41% delle aziende prevede nel 2016 progetti in quest’ambito, ma al momento l'uso appare ristretto alla semplice reportistica o al confronto con benchmark esterni, mentre mancano competenze e strumenti per progettare sistemi di analytics con analisi predittive e simulazioni di scenario.
“La ricerca rivela come il ruolo della direzione Hr diventi sempre più rilevante all’interno delle organizzazioni, come responsabile e promotore di nuove iniziative con impatti strategici e ad ampio raggio sul business delle imprese", afferma Mariano Corso, responsabile scientifico dell'Osservatorio Hr Innovation Practice.
"I professionisti delle risorse umane - spiega - devono aumentare pero la loro capacità di essere 'business enabler', puntando con maggior determinazione allo sviluppo del capitale umano e comportandosi come agenti di cambiamento della cultura manageriale e organizzativa. Da un lato, devono supportare i manager nel creare le condizioni per valorizzare le proprie persone, dall'altro devono rispondere alle esigenze del business facendo recruiting e formazione delle professionalità richieste, e fornendo e informazioni necessarie alle attività di business, come la pianificazione della forza lavoro”.
“Per realizzare questa evoluzione - spiega Fiorella Crespi, direttore dell'Osservatorio Hr Innovation Practice - i responsabili delle risorse umane devono sviluppare una cultura della valorizzazione dei dati, per analizzarli e comprenderne le correlazioni utilizzando le opportunità degli strumenti di Hr Big Data Analytics. Devono migliorare i propri processi interni con gli strumenti digitali, dal Digital Learning, alle piattaforme per il performance management, all'uso dei social media per l'employer branding e il recruiting. E devono ampliare le loro competenze in modo sempre più trasversale e multidisciplinare, ad esempio verso lo Smart Working e i Big Data Analytics”.
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