Lavoro: Randstad, aumentano over 50, sfida è 're-generation'

In Italia, negli ultimi 10 anni, l’incidenza degli over 50 è passata dal 25% al 30% della forza lavoro totale e le prospettive attuali indicano una crescita fino a 23 milioni di persone entro il 2034 (dagli attuali 17 milioni). In questo contesto, si presentano nuove sfide per le organizzazioni che devono adottare politiche di active ageing attraverso una visione che immagini i lavoratori senior come asset per creare valore. Una vera e propria sfida per la 're-generation', che le aziende italiane stanno iniziando a cogliere solo in parte. Oltre la metà delle organizzazioni, infatti, esegue già una 'mappatura' dei propri dipendenti per individuare opportunità e criticità per la popolazione over 50.

Sono alcuni dei risultati della ricerca 'Policy e pratiche dell’active ageing nelle aziende italiane', presentata ieri sera da Randstad, secondo operatore mondiale nei servizi per le risorse umane, a Milano, al Museo nazionale della Scienza e della Tecnologia, in occasione del convegno 'Re-Generation: ruoli e generazioni al lavoro', a cui hanno partecipato Fabio Costantini, Chief Operations Officer di Randstad Hr Solutions, e Tiziano Treu, professore emerito dell’Università Cattolica del Sacro Cuore e già ministro del Lavoro, con anche un intervento di Beppe Bergomi, punto di riferimento per 4 generazioni di calciatori.

La terza indagine Randstad sul tema dell'age management è stata realizzata attraverso interviste a responsabili Hr e top manager su circa 300 aziende italiane per indagare le attuali politiche di gestione e valorizzazione degli over 50 nelle organizzazioni.

Dunque, la popolazione invecchia, la vita si allunga e le soglie anagrafiche si spostano progressivamente in avanti di 15/20 anni: l’entrata nel mercato del lavoro oggi avviene mediamente tra i 25 e 30 anni di età (mentre era tra i 15 e i 18 nel secolo scorso) e l'uscita tra i 70 e i 75 anni. Cambiano così anche gli stessi luoghi di lavoro, dove oggi, per la prima volta, si incontrano 4 generazioni diverse: la 'silent generation' (1930-1949), i 'baby boomers' (1950-1969), la cosiddetta 'generazione X' (1970-1981) e la 'generazione Y' (1982-2005).

E c'è un'attenzione generale alla valorizzazione del mix generazionale dell’azienda, all'aggiornamento delle competenze, al miglioramento dell’ambiente lavorativo, a strumenti di flessibilità negli orari.

Ma, nonostante una disponibilità 'a parole', le imprese sono in ritardo nei programmi per il miglioramento del benessere dei dipendenti maturi, nel re-employment di chi ha professionalità non più in linea con le esigenze dell’azienda, nei piani per la gestione delle uscite o nel supporto all'imprenditorialità. E solo il 33,5% si dichiara effettivamente favorevole ad assumere oggi individui over 50.

“Nel contesto attuale le organizzazioni devono adottare una visione che immagini i lavoratori senior come un nuovo asset strategico in grado di contribuire in misura significativa a creare valore e vantaggio competitivo", spiega Fabio Costantini, Chief Operations Officer di Randstad Hr Solutions.

"Per garantire una buona occupazione ai lavoratori in età adulta, le aziende devono valorizzare le competenze e conoscenze maturate durante la carriera, trovando nuove politiche di flessibilità e incentivi, riuscendo nel contempo a gestire in modo adeguato il mix generazionale delle diverse età, ognuna con i propri bisogni, caratteristiche e specificità: questa è la 're-generation'”, sottolinea.

“La proposta Randstad per attivare adeguate politiche di active ageing - prosegue Costantini - prevede di mantenere elevata nel tempo la produttività degli individui per valorizzare le competenze individuali, di aumentare l’engagement e la soddisfazione dei dipendenti, di estendere la durata utile della vita lavorativa a fronte dei cambiamenti dell’organizzazione e dei sistemi di welfare”.

Nel dettaglio, dalla ricerca emerge, quindi, che quasi la metà delle aziende (47,8%) ha eseguito una 'mappatura' dei propri dipendenti per stabilire il grado di obsolescenza professionale e il livello di impiegabilità, ma meno di un quarto (23,7%) lo fa con un grado elevato di profilazione. Se quasi un’azienda su due svolge regolarmente analisi di clima, il 22% lo fa in maniera saltuaria e meno del 30% confessa di non svolgere questo tipo di azione. Circa il 67% non ha percezione di problemi di impiegabili e di motivazione dei dipendenti over 50.

Il mix generazionale e la valorizzazione degli over 50 sono gestiti prevalentemente dalle aziende italiane attraverso la formazione, con il 63,2% che prevede programmi di formazione e orientamento e un ulteriore 20,1% che lo fa in modo parziale. In seconda battuta, si opera con un trasferimento di competenze tra senior e junior, praticato dal 50,5% delle aziende (e un ulteriore 20,1% in modo parziale). Molto meno utilizzata è la comunicazione per aumentare consapevolezza sull'age management (39,8%)

Inoltre, le aziende italiane sono attente al 'job redisign', sia nella ridefinizione e l’aggiornamento delle competenze che nel miglioramento dell’ambiente lavorativo: complessivamente, il 68,9% ha avviato in parte o in toto programmi di riorganizzazione del lavoro degli over 50 per l’acquisizione di nuove competenze, il 73,6% ha realizzato interventi fisici di riorganizzazione dello spazio lavorativo volti a favorire la produttività.

Quasi metà delle organizzazioni intervistate, che diventa l'89,3% se si considerano anche gli esperimenti parziali, ha concesso forme di lavoro flessibile tra part-time, flessibilità di orari, smartworking, telelavoro. Ma sono meno quelle che hanno condotto una reale valutazione di costi e benefici per questi programmi (il 69,6% tra completa o parziale). Oltre il 60% delle imprese ha realizzato anche solo in parte un’analisi del fabbisogno di flessibilità manifestato dai collaboratori, a dimostrazione che l’argomento è all’ordine del giorno. Meno di un terzo (il 29,1%) concede la possibilità di far scegliere ai lavoratori verso la pensione una riduzione dell'orario di lavoro (considerando chi l'ha fatto anche in parte si arriva al 57,9%).

Tra le aziende italiane c’è una consapevolezza diffusa di quanto il benessere dei dipendenti sia importante anche per la produttività sul lavoro: il 76,9% è consapevole del fatto che questo dipenda dal buono stato di salute psicofisica. Anche se poi, in concreto, il 63,4% ha già proposto ai propri dipendenti una gamma di iniziative tra cui scegliere (e il 25% lo ha fatto in parte) e solo il 37,5% dichiara di aver già attivato programmi e iniziative per favorirne lo stato-psicofisico ottimale. In altre parole, sul tema del benessere dei dipendenti vi è 'a parole' una grande disponibilità da parte delle imprese intervistate, ma una scarsa corrispondenza nei fatti concretamente realizzati.

Ancora, circa sei aziende su dieci beneficiano di un sistema di valutazione e gestione della performance strutturato e regolarmente condotto sui propri dipendenti. Ma molte di meno (il 37,8%) effettuano sistematicamente check-up o assessment di carriera, il 40,1% offre servizi di coaching e mentoring ad hoc.

Indagando quanto le organizzazioni siano effettivamente favorevoli e aperte alle risorse anziane, si scopre che un terzo delle aziende (33,4%) è favorevole ad assumere over 50, ma solo un quinto (20,4%) prevede anche quote minime per i senior di accesso a posizioni aperte: se la disponibilità 'teorica' è elevata non seguono pratiche corrispondenti, se non in casi marginali.

Poche aziende lavorano sul re-employment dei propri dipendenti over 50, ovvero sulla gestione dei lavoratori con professionalità non più in linea con le esigenze dell’azienda. Circa il 20% ha attivato azioni per i senior che non hanno professionalità e competenze in linea con l’azienda (ma ben il 13,7% “non sa/non risponde”, il valore più alto di tutto il questionario), solo il 26,4% prevede piani e programmi per la gestione delle uscite, mentre la maggioranza si aspetta che sia l’amministrazione pubblica ad occuparsene, attraverso le politiche di welfare. Appena il 9% delle aziende prevede un supporto all'imprenditorialità.

Il 28% delle aziende dichiara che l’anzianità non è il driver più utilizzato per orientare le retribuzioni, che sono simili a parità di ruolo e indipendentemente dall'età. Per il 31,8% prevale il merito. Secondo per il 50,2% la crescita della parte variabile è proporzionale alla carriera organizzativa. Affermazioni che sembrano sotto-rappresentare, conclude lo studio, la realtà attuale di molte aziende che tengono ad affidarsi agli automatismi con corrispondenza quasi fisiologica tra anzianità e stipendio.