Bizneo HR illustra come la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva impatti sulle aziende spagnole, obbligando a pubblicare gli stipendi negli annunci di lavoro, a informare sul divario retributivo di genere e a correggere le differenze ingiustificate entro il 7 giugno 2026
ROMA, ITALIA - EQS Newswire - 7 aprile 2026 - Il tempo stringe: dal 7 giugno 2026 la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale sarà esigibile in tutta Europa. Le aziende che non avranno adeguato i processi di selezione e le strutture retributive si esporranno a reali rischi legali.
Sebbene l'Italia sia in fase avanzata di recepimento, l'allerta rimane alta: oggi solo il 7% delle aziende europee ha un piano strutturato (Mercer, 2026), mentre nel nostro Paese il divario salariale di genere nel settore privato sfiora il 20%, l'esatta disuguaglianza che la nuova norma punta ad azzerare.
Principali obblighi introdotti dalla norma
-- Trasparenza nella fase di selezione. Tutti gli annunci di lavoro dovranno indicare la RAL o una fascia retributiva precisa, indipendentemente dal canale di pubblicazione. È espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sullo storico retributivo.
-- Diritto all'informazione durante il rapporto di lavoro. I lavoratori potranno richiedere per iscritto il proprio livello retributivo, i livelli medi per genere nelle categorie equivalenti e i criteri di determinazione dei salari. Il datore di lavoro ha due mesi per rispondere, senza necessità di rappresentanza sindacale.
-- Rapporti periodici sul divario salariale. Le aziende con più di 250 dipendenti pubblicheranno rapporti annuali; quelle tra 100 e 249, ogni tre anni. Prima trasmissione obbligatoria: 31 gennaio 2028. Le aziende con meno di 100 dipendenti sono escluse.
-- Correzione obbligatoria dei divari superiori al 5%. Ogni divario non giustificato da criteri oggettivi attiva una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e l'obbligo di un piano correttivo.
Sanzioni e meccanismi per garantire la parità retributiva
La direttiva non fissa importi precisi (ogni Stato membro stabilirà il proprio regime), ma impone con carattere vincolante il risarcimento integrale al lavoratore interessato e l'inversione dell'onere della prova: sarà l'azienda a dover dimostrare che le differenze salariali rispondono a criteri oggettivi, non il lavoratore a dover provare la discriminazione.
Come avere i dati salariali pronti prima del primo ciclo di rapporti obbligatori
Di fronte a questo scenario, da Bizneo HR avvertono che il principale errore delle aziende è confondere la data di giugno con il vero termine di preparazione. "Il problema non è il 7 giugno: è il primo ciclo di rapporti del 2028. Da allora, i dati retributivi devono essere raccolti, strutturati e segmentati correttamente da due anni", indicano dalla società.
Rispettare queste scadenze richiede di disporre oggi di sistemi che centralizzino compensation, selezione e report, senza dipendere da fogli di calcolo né incroci manuali tra strumenti diversi.
È precisamente qui che entra in gioco Bizneo HR : il suo software consente di pubblicare offerte con fascia retributiva su oltre 200 portali simultaneamente, di rilevare divari retributivi per categoria e genere prima che diventino oggetto di rendicontazione obbligatoria, e di produrre, grazie ai più di 72 report HR nativi —con segmentazione per genere, organizzazione, anzianità e tipo di contratto—, i rapporti periodici che la direttiva richiederà a partire dal 2028 — il tutto da un'unica piattaforma.
Chi è Bizneo HR
Bizneo HR è un software HR con più di 30 moduli e IA integrata in ogni processo del ciclo del dipendente. Oltre 5.000 aziende in più di 40 paesi si affidano a Bizneo HR per automatizzare la gestione delle persone e prendere decisioni basate su dati reali.
Contatti:
Immediapress
comunicati@immediapress.it
Contact Details
Álvaro Andrés
Head of SEO & Content Manager - Bizneo HR
Comunicato stampa - contenuto promozionale
Responsabilità editoriale di Immediapress
