Conto alla rovescia per la legge sulla trasparenza salariale: gli obblighi chiave prima di giugno 2026

Bizneo HR illustra come la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva impatti sulle aziende spagnole, obbligando a pubblicare gli stipendi negli annunci di lavoro, a informare sul divario retributivo di genere e a correggere le differenze ingiustificate entro il 7 giugno 2026

ROMA, ITALIA - EQS Newswire - 7 aprile 2026 - Il tempo stringe: dal 7 giugno 2026 la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale sarà esigibile in tutta Europa. Le aziende che non avranno adeguato i processi di selezione e le strutture retributive si esporranno a reali rischi legali.

Sebbene l'Italia sia in fase avanzata di recepimento, l'allerta rimane alta: oggi solo il 7% delle aziende europee ha un piano strutturato (Mercer, 2026), mentre nel nostro Paese il divario salariale di genere nel settore privato sfiora il 20%, l'esatta disuguaglianza che la nuova norma punta ad azzerare.

Principali obblighi introdotti dalla norma

1. Trasparenza nella fase di selezione. Tutti gli annunci di lavoro dovranno indicare la RAL o una fascia retributiva precisa, indipendentemente dal canale di pubblicazione. È espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sullo storico retributivo.
2. Diritto all'informazione durante il rapporto di lavoro. I lavoratori potranno richiedere per iscritto il proprio livello retributivo, i livelli medi per genere nelle categorie equivalenti e i criteri di determinazione dei salari. Il datore di lavoro ha due mesi per rispondere, senza necessità di rappresentanza sindacale.
3. Rapporti periodici sul divario salariale. Le aziende con più di 250 dipendenti pubblicheranno rapporti annuali; quelle tra 100 e 249, ogni tre anni. Prima trasmissione obbligatoria: 31 gennaio 2028. Le aziende con meno di 100 dipendenti sono escluse.
4. Correzione obbligatoria dei divari superiori al 5%. Ogni divario non giustificato da criteri oggettivi attiva una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e l'obbligo di un piano correttivo.

Sanzioni e meccanismi per garantire la parità retributiva

La direttiva non fissa importi precisi (ogni Stato membro stabilirà il proprio regime), ma impone con carattere vincolante il risarcimento integrale al lavoratore interessato e l'inversione dell'onere della prova: sarà l'azienda a dover dimostrare che le differenze salariali rispondono a criteri oggettivi, non il lavoratore a dover provare la discriminazione.

Come avere i dati salariali pronti prima del primo ciclo di rapporti obbligatori

Di fronte a questo scenario, da Bizneo HR avvertono che il principale errore delle aziende è confondere la data di giugno con il vero termine di preparazione. "Il problema non è il 7 giugno: è il primo ciclo di rapporti del 2028. Da allora, i dati retributivi devono essere raccolti, strutturati e segmentati correttamente da due anni", indicano dalla società.

Rispettare queste scadenze richiede di disporre oggi di sistemi che centralizzino compensation, selezione e report, senza dipendere da fogli di calcolo né incroci manuali tra strumenti diversi.

È precisamente qui che entra in gioco Bizneo HR : il suo software consente di pubblicare offerte con fascia retributiva su oltre 200 portali simultaneamente, di rilevare divari retributivi per categoria e genere prima che diventino oggetto di rendicontazione obbligatoria, e di produrre, grazie ai più di 72 report HR nativi —con segmentazione per genere, organizzazione, anzianità e tipo di contratto—, i rapporti periodici che la direttiva richiederà a partire dal 2028 — il tutto da un'unica piattaforma.

Chi è Bizneo HR

Bizneo HR è un software HR con più di 30 moduli e IA integrata in ogni processo del ciclo del dipendente. Oltre 5.000 aziende in più di 40 paesi si affidano a Bizneo HR per automatizzare la gestione delle persone e prendere decisioni basate su dati reali.

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