L’81% delle piccole e medie imprese familiari italiane non ha ancora formalizzato un percorso di successione e continua a dare per scontato che sarà un uomo a prendere il timone aziendale. E' la fotografia scattata da I-Aer (Institute of Applied Economic Research) attraverso una ricerca condotta su un campione di 1.743 pmi che mette in luce un’imminente scadenza temporale: ben il 69% delle imprese analizzate sarà infatti coinvolto in un passaggio generazionale entro i prossimi 5 anni. Dallo studio emerge un forte paradosso: se da un lato il 93% delle pmi riconosce alle donne un ruolo centrale nei valori e nella tenuta relazionale dell’azienda, dall’altro il 43% percepisce ancora la leadership femminile come 'più soft' e meno adatta alla gestione del rischio. "Il dato fotografa un automatismo culturale – spiega Fabio Papa, direttore scientifico di I-Aer - quando la successione non viene progettata, il successore naturale continua spesso a essere immaginato al maschile. Il problema non è la mancanza di competenze – dato che le donne rappresentano oggi il 60% dei laureati italiani – ma il fatto che queste competenze non vengono portate nei luoghi in cui si costruisce la leadership: finanza, investimenti, strategia e governance."
Secondo l’indagine del team di ricercatori, sono tre le ragioni principali che determinano questo mancato coinvolgimento: esclusione operativa strategica: Le donne vengono coinvolte meno nella gestione dei clienti principali, dei fornitori strategici e delle trattative commerciali più delicate; marginalità nella governance, artecipano meno ai tavoli decisionali in cui si discutono i rapporti con le banche, gli investimenti, la strategia e la proprietà; sottovalutazione culturale, subiscono ancora un pregiudizio di fondo che le rende meno visibili e riconoscibili nei processi decisionali dell’impresa familiare.
Se le donne restano concentrate su funzioni amministrative o organizzative e non vengono coinvolte progressivamente in questi passaggi chiave, fanno inevitabilmente più fatica a essere riconosciute come possibili guide dell’azienda.L'analisi dei bilanci aggregati (periodo 2015-2025) smentisce i pregiudizi culturali, dimostrando che la guida femminile si associa a una maggiore capacità di crescita economica.tasso di crescita complessivo: Le imprese a conduzione femminile registrano un incremento del fatturato del +6,13%, contro il +5,32% delle imprese a conduzione maschile (un differenziale favorevole di +0,82 punti percentuali). Commercio: è il settore con il divario più marcato. Le aziende guidate da donne crescono del +5,90% annuo rispetto al +4,60% delle controparti maschili (+1,30 p.p.). Servizi: le imprese femminili segnano un +7,40% contro il +6,55% di quelle maschili (+0,85 p.p.). Produzione: nonostante sia il comparto dove la presenza femminile è più bassa e il ricambio più difficile, le aziende in rosa crescono comunque di più: +5,10% contro il +4,80% (+0,30 p.p.).
Nel campione, la quota media di imprese a conduzione femminile è del 20,9%. Il picco si registra nei servizi (25,1%) – con punte del 56,1% nei servizi alla persona e del 41,7% nella sanità e assistenza sociale– mentre il valore minimo è nella produzione (14,9%), dove resistono però nicchie virtuose come il tessile-abbigliamento (33,3%) e l'alimentare (20,6%). Il ricambio generazionale sconta un forte ritardo temporale. Solo il 10% delle donne al vertice ha meno di 35 anni, il 30% si colloca tra i 35 e i 50 anni, mentre la quota maggioritaria (60%) si concentra nella fascia 50-60 anni. Questo significa che molte donne entrano nei processi decisionali troppo tardi, a carriera già matura, dopo essere rimaste a lungo escluse dai tavoli strategici.
Il fenomeno è omogeneo in tutta Italia. La percentuale di imprese femminili è speculare tra Nord (19,8%), Centro (21,2%) e Sud (21,8%), confermando che non si tratta di una questione territoriale ma di dinamiche organizzative interne alle aziende.
Mancare l'appuntamento con la successione interna ha anche un costo economico diretto. Quando una pmi familiare (con fatturato tra i 5 e i 20 milioni di euro) non riconosce o non prepara una figura interna, è costretta a cercare manager esterni. L'inserimento di un manager esterno comporta un costo annuo indicativo compreso tra 120 e 200 mila euro. Al contrario, la crescita e l'adeguamento retributivo di una figura interna già presente richiede un investimento tra 70 e 100 mila euro l'anno. Valorizzare i talenti già presenti in azienda – inclusi quelli femminili – permette quindi un risparmio fino a 100 mila euro all'anno, azzerando i tempi di inserimento e i rischi di discontinuità operativa. Il passaggio generazionale basato sul merito non è dunque solo un tema di inclusione, ma una priorità manageriale fondamentale per garantire la competitività e la sopravvivenza stessa delle imprese italiane.
