Milano, 21 mag. (Labitalia) - La direzione Hr sta progressivamente abbandonando ruoli e profili puramente amministrativi, ma ad oggi solo l'8% ricopre già un ruolo di strategic & innovation partner in azienda, in grado di supportare i processi decisionali strategici delle linee di business per la gestione dell'innovazione, il cambiamento organizzativo e l’empowerment delle persone. E' quanto emerge dalla ricerca dell'Osservatorio Hr Innovation practice della School of management del Politecnico di Milano.
Il ricorso a partner esterni per completare competenze e risorse è una pratica ormai diffusa, ma la maggioranza delle direzioni Hr (il 38%) si limita a esternalizzare esclusivamente attività amministrative e operative e solo un quarto è uno strategic sourcer, con una relazione integrata con i partner per la crescita e il potenziamento delle risorse interne.
Le tecnologie digitali hanno un ruolo fondamentale nella trasformazione della direzione Hr, ma se sono buoni i risultati nella digitalizzazione dei processi delle attività di amministrazione e sviluppo delle persone, siamo all'inizio del vero percorso di trasformazione digitale attraverso trend emergenti quali il cloud, il mobile, il social e l'Hr business intelligence.
L'indagine rivela che l'Hr Transformation, il ridisegno profondo dei processi e modelli Hr dove la tecnologia si affianca a un'evoluzione di competenze, ruoli e modelli di sourcing, ormai è in atto. Molte direzioni Hr dimostrano di aver compreso il cambiamento di ruolo e contributo necessario per supportare il rilancio della competitività delle proprie imprese in un contesto economico sempre più dinamico. Ma la rivoluzione è ancora a metà, lontano da potersi definire compiuta.
"Per frenare l'emorragia di talenti e competitività -afferma Mariano Corso, responsabile scientifico dell'osservatorio Hr Innovation practice- le direzioni Hr sono chiamate a ripensare il proprio ruolo e a definire nuovi approcci alla gestione del capitale umano, per supportare e accelerare il cambiamento organizzativo e tecnologico delle proprie aziende. L'Hr transformation è in atto, ma oscilla ancora tra una situazione di rivoluzione ormai 'compiuta' per alcune direzioni e largamente 'incompiuta' per altre che, travolte dalla complessità e dinamicità delle esigenze di cambiamento, faticano a lasciare i blocchi di partenza e a definire percorsi e approcci concreti al cambiamento".
"Per non lasciare che rimanga soltanto una rivoluzione a metà -prosegue Emanuele Madini, responsabile della ricerca- è necessario sviluppare all'interno della direzione cultura e approcci al confronto e benchmarking continuo con altre realtà, per definire al meglio il percorso e identificare le priorità di intervento. Bisogna creare meccanismi di confronto e innovazione condivisa con le linee di business. Vanno sviluppati ruoli e unità organizzative deputati alla gestione dei progetti di innovazione con una governance condivisa con la direzione It e creare network di partner esterni per favorire la crescita e l'empowerment degli specialisti Hr interni".
